A aplicação da justa causa pelo empregador ao empregado

O presente artigo busca orientar o empregador a como proceder na hipótese de o empregado cometer uma das faltas graves insculpidas no artigo 482 da CLT.

Como se sabe, tanto da Justiça Laboral como nos contratos de trabalho, prevalece o princípio da boa fé. Contudo, ao longo de um vínculo de emprego, é possível que o empregador se depare com situações ocasionadas pelo empregado, de modo a possibilitar a rescisão do contrato sem que o empregador seja obrigado a pagar todas as verbas que faria jus o empregado na hipótese de rescisão comum (sem justa causa): são as hipóteses de despedida por justa causa cometida pelo empregado.

 

Dentre as hipóteses de justa causa, podemos citar:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

  1. a) ato de improbidade;
  2. b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
  3. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  4. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  5. e) desídia no desempenho das respectivas funções;
  6. f) embriaguez habitual ou em serviço;
  7. g) violação de segredo da empresa;
  8. h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
  9. i) abandono de emprego;
  10. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  11. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  12. l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

Ocorre que, em razão do Princípio Protetivo ao Hipossuficiente que prevalece da Justiça Laboral, o ônus da prova da justa causa é do empregador. E isso implica dizer que se o empregador não comprovar a falta grave cometida pelo empregado, prevalecerá a hipótese de inexistência de falta grave pelo empregado, e consequentemente a despedida será tida sem justa causa para todos os efeitos, inclusive para pagamento de verbas rescisórias.

 

Em linhas gerais, podemos conceituar as justas causas acima expostas como:

(a) ato de improbidade (conduta que revela mau caráter, maldade, desonestidade);

b) incontinência de conduta ou mau procedimento (desregramento de conduta quanto à vida sexual, obscenidades);

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço (atos de comércio praticados pelo empregado, feitos sem a permissão do empregador e com habitualidade);

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (sentença transitada em julgado. Se ainda em fase recursal, não se caracteriza a justa causa);

e) desídia no desempenho das respectivas funções (negligência, preguiça,má vontade, displicência);

f) embriaguez habitual ou em serviço (não é o ato de beber, e, sim, a embriaguez);

g) violação de segredo da empresa (divulgação de marcas,patentes, fórmulas e informações da empresa sem o seu consentimento);

h) ato de indisciplina (descumprimento de ordens gerais) ou de insubordinação (descumprimento de ordens pessoais);

i) abandono de emprego (faltas ao serviço, ficando claro que não mais pretende voltar, superiores a 30 dias conforme jurisprudência);

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (atos, palavras ou gestos que ferem outrem);

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (atos, palavras ou gestos que ferem o empregador ou superior hierárquico);

l) prática constante de jogos de azar (o empregado continuamente pratica jogos de azar);

m) constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) (atos de terrorismo e malversação da coisa pública).

 

Segundo Sérgio Pinto Martins (2011), existem outras hipóteses em que ocorre falta grave, que não estão capituladas no art. 482:

Constitui justa causa para despedimento do empregado a não observância das normas de segurança e medicina do trabalho e o não uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa (art. 158, parágrafo único da CLT).

(…)

O movimento paredista que for deflagrado sem a observância das disposições da Lei nº 7.783/89 sujeita o empregado a ser dispensado por justa causa, dependendo dos atos que forem praticados.

Havendo justa causa, o empregado não terá direito ao aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário, saque do FGTS e indenização de 40%, nem ao fornecimento das guias de seguro-desemprego. Fará jus apenas ao saldo de salários e às férias vencidas, se houver.

É de se ressaltar que a justa causa pode ser cometida no decorrer do aviso prévio, o que importa dizer que perderá o empregado o direito ao restante do respectivo prazo (art. 491 da CLT).  

É importante, contudo, que antes de se aplicar uma justa causa, o empregador reúna elementos robustos e suficientes para caracterizá-lo, já que a presunção é de boa-fé e inocência do empregado.

Desse modo, muito cuidado, empregador, ao aplicar uma justa causa!!!

Recomenda-se, além de observar os critérios de proporcionalidade e razoabilidade na aplicação da penalidade, que todos os elementos constantes e circunstanciais demonstram a impossibilidade de manutenção do contrato de trabalho.

Nesse espeque, há que se concluir que o empregador deve, como um modo de demonstrar que envidou esforços para a manutenção do contrato e em observância aos Princípios da Proporcionalidade e da Razoabilidade, que houve uma gradação na aplicação de penalidades àquele empregado que vinha cometendo faltas no curso do contrato, aplicando a seguinte ordem gradual, mas não necessariamente todas elas: advertência verbal, advertência escrita, suspensão, e, por fim, a justa causa em si e o consequente término do contrato de trabalho.

 

Referências Bibliográficas e legislação:

 

  • Saraiva, Renato – “Curso de Direito Processual do Trabalho” – 12ª ed. – Bahia: JusPodivm, 2016.
  • Martins, Sérgio Pinto “Direito do Trabalho” – 27ª ed. – São Paulo: Atlas, 2011.

 

  • Martins, Sérgio Pinto “Direito Processual do Trabalho: doutrina e prática forense” – 25ª ed. – São Paulo: Atlas, 2006.

  • CLT.

Vanessa Pontes de Paula – Advogada, militante da advocacia trabalhista empresarial; coordenadora do Núcleo Trabalhista Empresarial do Escritório Habib Advocacia e Assessoria Empresarial.

 

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *