PODE O EMPREGADOR ALTERAR O CONTRATO DE TRABALHO DO EMPREGADO?

Inicialmente é importante que se esclareça que o presente tema tratará especificamente do contrato de emprego, para tanto, começaremos estabelecendo o conceito de contrato de emprego, suas formas, objeto e consequências, para depois tratar do objeto contratado e possibilidade de alteração, fazendo ainda, uma distinção entre alteração dos termos contratuais e o exercício do jus variandi, facultado ao empregador.

O conceito de contrato individual de emprego é dado de forma não muito precisa pelo artigo 442 da CLT, que assim estabelece: “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Para melhor compreensão, pode ser acrescentado que o contrato de emprego é o ajuste feito entre o empregado e o empregador com vistas a estabelecer as condições de trabalho, onde se estipulará se a contratação será por prazo indeterminado ou determinado, carga horária a ser cumprida, função e respectivas atribuições, remuneração a ser paga pelo empregador, dentre outras condições especiais.

Percebe-se que a CLT fala em contrato expresso e tácito, boa parte da doutrina entende que o contrato expresso será sempre o escrito enquanto que o contrato tácito será sempre o verbal. Com a devida vênia, ouso discordar de tais definições, pois, na minha concepção a definição mais adequada seria a seguinte:

Contrato expresso: aquele onde as partes de modo objetivo e claro estipulam todas as condições contratuais e a remuneração a ser paga em contrapartida, podendo esse ajuste ser escrito ou verbal.

Contrato tácito: aquele em que as partes simplesmente começam uma relação contratual sem estipulação precisa das condições, exemplificando: Maria começa a fazer faxina na casa de João uma vez por semana, mediante o pagamento de um valor alusivo à diária, passado algum tempo João começa a dar mais atribuições a Maria, que passa a ir mais vezes por semana, claro, passa a receber mais diárias, isso sim seria um contrato de emprego estabelecido de forma tácita.

Evidentemente, que neste exemplo citado se pode perceber que o contrato expresso poderá ser na forma escrita ou verbal, ao passo que o contrato tácito será sempre na forma verbal.

Do quanto exposto até aqui, percebe-se que o contrato de emprego é a prestação de serviço subordinado, personalíssimo e não eventual do empregado, que será sempre uma física, em prol de um empregador que poderá ser pessoa física ou jurídica, cabendo a este último efetuar o pagamento da remuneração ajustada que não poderá ser inferior ao salário mínimo legal.

A relação de emprego é uma relação contratual, cujas regras devem ser estabelecidas no momento da contratação e, como sustentado anteriormente, de preferência na forma escrita.

Deste modo, questões como: prazo contratual (determinado ou indeterminado), remuneração e forma de pagamento, duração do trabalho, localidade da prestação de serviços, função a ser exercida, dentre outras condições, deverão ser previamente ajustadas, posto que fixadas as regras contratuais, quaisquer alterações posteriores somente serão possíveis mediante mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado (art. 468 da CLT).

Entretanto, existe diferença entre alteração contratual e exercício do jus variandi, que é o poder conferido ao empregador a proceder determinadas modificações no curso da relação empregatícia, desde que não impliquem prejuízo ao empregado, ou seja, ao empregador é facultado no exercício do poder de administração empresarial proceder a algumas alterações sem que isso implique, necessariamente, em alteração contratual, expliquemos:

Quando se fala em alteração do contrato de trabalho, se refere às modificações nas condições essenciais deste contrato que são: remuneração, duração do trabalho (diário, semanal, mensal), função e localidade. Já o exercício do poder do jus variandi, por parte do empregador, decorre do poder de direção e assim, são exemplos deste poder: mudança no padrão dos uniformes usados; troca de equipamentos; transferência do empregado para outro setor, desde que compatível com o objeto do contrato e não implique mudança de função; mudança na duração do intervalo para almoço, exemplificando: o empregado labora das 8h às 18h, com 2h de intervalo para refeição, o empregador poderá alterar o horário para das 8h às 17h, com 1h de intervalo para refeição, dentre outras alterações que não impliquem modificações nas condições essenciais.

Por outro lado, o empregador não poderá mudar sem o consentimento do empregado: a localidade da prestação de serviço, salvo se o contrato de trabalho expressamente estipular esta possibilidade, a remuneração, a duração do trabalho semanal a exemplo: o empregado foi contratado para trabalhar seis horas diárias, o empregador não poderá alterar para oito horas diárias, ainda que isto importe em acréscimo salarial, sem o consentimento do empregado.

Por tudo quanto exposto, se percebe que o momento da celebração do contrato de emprego é de suma importância para as partes envolvidas, não se podendo descuidar da precisão das condições contratuais e sua remuneração, que devem ser estipuladas o mais claro possível, evitando-se, desta forma, possíveis divergências futuras.

* Wadih Habib – Advogado, sócio da Habib Advocacia, Pós doutor pela Universidad de La Matanza, Buenos Aires, Argentina, Coordenador e Professor da Pós Graduação em Direito e Processo do Trabalho da Faculdade Dom Pedro II e do Juspetrum.

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